kueschk-kuendigungsgrund-personen-verhalten-betrieb

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name: kueschk-kuendigungsgrund-personen-verhalten-betrieb
description: "Drei Kuendigungsgruende nach § 1 Abs. 2 KSchG: betriebsbedingt mit Sozialauswahl; verhaltensbedingt mit Abmahnungserfordernis; personenbedingt mit Negativprognose; Sonderkuendigungsschutz als Querverweis; strukturierte Abfrage des Sachverhalts."
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# Kündigungsgrund: Personen-, Verhaltens- oder Betriebsbedingt

## Zweck

§ 1 Abs. 2 KSchG lässt ordentliche Kündigungen nur zu, wenn sie sozial gerechtfertigt sind. Die soziale Rechtfertigung setzt einen von drei anerkannten Kündigungsgründen voraus. Dieser Skill klärt, welcher Grund vorliegt und welche weiteren Anforderungen jeweils gelten.

## Die drei Kündigungsgründe

### A. Betriebsbedingte Kündigung

**Voraussetzungen:**
1. Dringende betriebliche Erfordernisse (unternehmerische Entscheidung, dauerhafter Wegfall des Beschäftigungsbedarfs)
2. Keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit (freier Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen)
3. Ordnungsgemäße Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung)

**Typische Fälle:** Auftragsmangel, Umstrukturierung, Outsourcing, Schließung einer Abteilung.

**Beweislast:** Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für Wegfall des Beschäftigungsbedarfs und ordnungsgemäße Sozialauswahl (§ 1 Abs. 2 Satz 4, Abs. 3 Satz 3 KSchG).

### B. Verhaltensbedingte Kündigung

**Voraussetzungen:**
1. Schuldhafte Pflichtverletzung des Arbeitnehmers
2. Abmahnung (bei steuerbarem Verhalten grundsätzlich erforderlich) — Ausnahme: schwerwiegende Pflichtverletzung (z.B. Diebstahl)
3. Negative Zukunftsprognose: Weitere Pflichtverletzungen zu erwarten
4. Interessenabwägung (Betriebszugehörigkeit, Art der Pflichtverletzung, Verschulden)

**Typische Fälle:** unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung, Beleidigung von Vorgesetzten, Diebstahl.

**Abmahnungserfordernis:** Keine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung, wenn das Verhalten abmahnungsfähig ist. Die Abmahnung muss das konkrete Fehlverhalten rügen und Kündigung androhen.

### C. Personenbedingte Kündigung

**Voraussetzungen:**
1. In der Person des Arbeitnehmers liegender Grund (nicht verschuldet)
2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
3. Negative Prognose (dauerhafter Leistungsausfall)
4. Interessenabwägung

**Typische Fälle:** Langzeiterkrankung, dauerhafte Leistungsminderung, Entzug erforderlicher behördlicher Erlaubnisse, fehlende Eignung.

**BAG-Dreistufenprüfung bei Krankheit:** (1) Negativprognose, (2) erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, (3) Überwiegen der Arbeitgeberinteressen in der Interessenabwägung.

## Triage zu Beginn — kläre vor Analyse des Kündigungsgrunds

1. Welchen Grund nennt der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben oder mündlich?
2. Handelt es sich um eine ordentliche oder außerordentliche (fristlose) Kündigung?
3. Bestehen Anhaltspunkte für Sonderkündigungsschutz (Schwangerschaft, Betriebsrat, Schwerbehinderung)?
4. Wurde eine Abmahnung ausgesprochen? (Datum, Inhalt — für verhaltensbedingte Prüfung zentral)
5. Gibt es Anhaltspunkte für einen vorgetäuschten Grund (z.B. betriebsbedingt, obwohl Kündigungsschutzverfahren droht)?

**Entscheidungsbaum Kündigungsgrund:**
```
Grund betrieblich? → A (Sozialauswahl, Dringlichkeit, freier Arbeitsplatz)
Grund verhaltensbezogen? → B (Abmahnung, Verschulden, Interessenabwägung)
Grund in der Person? → C (Negativprognose, Beeinträchtigung, Abwägung)
Mehrere Gründe kombiniert? → Alle Pfade prüfen, schwächsten angreifen
```

## Aktuelle Rechtsprechung

- BAG, Urt. v. 20.06.2013 – 2 AZR 379/12, NZA 2014, 139 — Betriebsbedingte Kündigung: Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, welche unternehmerische Entscheidung er getroffen hat und dass infolge dieser Entscheidung der Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfallen ist. Pauschaler Verweis auf Auftragseinbrüche genügt nicht.
- BAG, Urt. v. 29.06.2017 – 2 AZR 302/16, NZA 2018, 61 — Verhaltensbedingte Kündigung: Bei steuerbarem Verhalten ist eine Abmahnung grundsätzlich erforderlich; Ausnahme nur bei schwerwiegender Pflichtverletzung, die das Vertrauen endgültig zerstört (z.B. Diebstahl).
- BAG, Urt. v. 26.11.2009 – 2 AZR 272/08, NZA 2010, 743 — Personenbedingte Kündigung wegen Krankheit: Dreistufenprüfung — (1) Negativprognose, (2) erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, (3) Interessenabwägung —; der Arbeitgeber trägt die volle Darlegungs- und Beweislast.
- BAG, Urt. v. 23.01.2014 – 2 AZR 582/13, NZA 2014, 962 — Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG: Der Arbeitnehmer muss konkret vortragen, welche vergleichbaren Arbeitnehmer weniger schutzwürdig sind; eine „Forderung auf Auskunft“ reicht nicht aus.

## Kommentarliteratur

- ErfK/Oetker, 24. Aufl. 2024, § 1 KSchG Rn. 100-180 — (Drei Grundarten, Prüfungsreihenfolge)
- KR/Griebeling/Rachor, 13. Aufl. 2022, § 1 KSchG Rn. 300 ff. — (betriebsbedingte Kündigung, Darlegungslast)
- Schaub/Linck, ArbeitsR-HdB, 20. Aufl. 2023, § 133 Rn. 1 ff. — (verhaltensbedingter Kündigungsgrund)
- APS/König, 6. Aufl. 2022, § 1 KSchG Rn. 500 ff. — (personenbedingte Kündigung Krankheit)

## Sonderkündigungsschutz immer prüfen

Unabhängig vom Kündigungsgrund: Prüfe stets, ob ein besonderer Kündigungsschutz besteht (Skill `kueschk-sonderkuendigungsschutz-checkliste`). Sonderkündigungsschutz geht dem allgemeinen Kündigungsschutz vor und erfordert zusätzliche behördliche Zustimmungen.

## Abfrage-Schema

Das System fragt ab:
1. Was ist der vom Arbeitgeber angegebene Kündigungsgrund?
2. Wurde eine Abmahnung ausgesprochen? (Datum, Inhalt)
3. Gibt es einen Betriebsrat? Wurde er angehört (§ 102 BetrVG)?
4. Bestehen Sonderkündigungsschutz-Tatbestände?

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Hinweis: Keine Rechtsberatung. Mechanische Prüfung anhand vom Nutzer behaupteter Tatsachen. Falsche Sachverhaltsangabe oder falsche Anspruchsgrundlage entwertet das Ergebnis. Dringende Empfehlung anwaltlicher Beratung, insbesondere wegen der Drei-Wochen-Fristen.