fachanwalt-arbeitsrecht-bag-equal-pay-paarvergleich

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name: fachanwalt-arbeitsrecht-bag-equal-pay-paarvergleich
description: BAG 23.10.2025 8 AZR 300/24 Equal Pay Paarvergleich genuegt. Arbeitnehmerin braucht keine statistische Vergleichsgruppe. Ein einziger besser bezahlter maennlicher Kollege bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit begruendet Vermutung § 22 AGG. Arbeitgeber muss konkrete objektive geschlechtsneutrale Gruende darlegen. Keine Berufung auf Median Durchschnitt Verhandlungsgeschick. Art. 157 AEUV § 3 § 7 EntgTranspG. Auskunftsanspruch § 10 EntgTranspG zur Identifikation Vergleichskollege. Entschaedigung § 15 AGG Frist zwei Monate.
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# BAG 23.10.2025 — Equal Pay durch Paarvergleich (8 AZR 300/24)

## Kaltstart-Rueckfragen

1. Liegt eine konkrete Entgeltdifferenz zwischen der Mandantin und einem maennlichen Kollegen vor?
2. Verrichten beide gleiche oder gleichwertige Arbeit (Taetigkeit, Anforderungen, Verantwortung, Belastung)?
3. Ist der Auskunftsanspruch nach Paragraf 10 EntgTranspG bereits geltend gemacht worden?
4. Welche Differenz besteht konkret (Grundgehalt, Zulagen, variable Verguetung, Boni)?
5. Wann wurde die Differenz erstmals festgestellt (Frist Paragraf 15 Absatz 4 AGG)?

## Kernaussage des Urteils

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) klargestellt: Eine Arbeitnehmerin muss zur Begruendung einer Equal-Pay-Klage keine statistisch belastbare Vergleichsgruppe darlegen. Es genuegt der Verweis auf einen einzigen besser bezahlten maennlichen Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Taetigkeit. Dieser Paarvergleich begruendet die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nach Paragraf 22 AGG.

Die Beweislast verlagert sich damit vollstaendig auf den Arbeitgeber. Er muss konkret und nachvollziehbar darlegen und beweisen, dass die Entgeltdifferenz ausschliesslich auf objektiven, geschlechtsneutralen Gruenden beruht. Pauschale Hinweise auf Medianwerte, Durchschnittsbetrachtungen oder Verhandlungsgeschick reichen nicht.

## Bedeutung fuer die anwaltliche Praxis

Die Entscheidung verschiebt die Beweislast erheblich. Vor der Entscheidung musste die Klaegerin in der Praxis oft umfangreiche statistische Auswertungen vorlegen, was an der Datenverfuegbarkeit scheiterte. Mit dem Paarvergleich genuegt ab sofort die konkrete Benennung eines Vergleichskollegen und der Verweis auf die gleichwertige Taetigkeit.

Art. 157 AEUV erhaelt damit die praktische Schaerfe, die er bislang vermissen liess. Auch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970), die bis Juni 2026 umzusetzen ist, deutet in diese Richtung. Das BAG-Urteil nimmt die richtlinienkonforme Auslegung vorweg.

## Pruefschema

| Schritt | Pruefung |
| --- | --- |
| 1 | Vergleichskollege mit Namen oder Funktionsbeschreibung konkret benennen |
| 2 | Gleichwertige Taetigkeit nach Paragraf 4 EntgTranspG (Anforderungen, Verantwortung, Belastung) darlegen |
| 3 | Entgeltdifferenz konkret beziffern (alle Verguetungsbestandteile) |
| 4 | Auskunftsanspruch nach Paragraf 10 EntgTranspG ausnutzen, falls Daten fehlen |
| 5 | Vermutung Paragraf 22 AGG plausibel machen (Paarvergleich genuegt) |
| 6 | Arbeitgeber-Rechtfertigung pruefen: konkret und objektiv oder pauschal |
| 7 | Anspruch auf Differenzentgelt nach Paragraf 611a BGB iVm Paragraf 3 EntgTranspG |
| 8 | Entschaedigung nach Paragraf 15 Absatz 2 AGG, Frist zwei Monate Paragraf 15 Absatz 4 AGG |

## Klagebaustein Equal Pay

Die Klaegerin ist seit dem [Datum] bei der Beklagten als [Position] taetig. Der maennliche Kollege [Name], ebenfalls als [Position] taetig, erhaelt seit [Datum] ein um [Betrag] hoeheres Bruttomonatsgehalt. Die Taetigkeiten beider Beschaeftigten sind gleichwertig im Sinne des Paragraf 4 EntgTranspG: gleiche Anforderungen an Qualifikation, Berufserfahrung und Verantwortung; vergleichbare Belastung.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, 23.10.2025 – 8 AZR 300/24) begruendet bereits dieser Paarvergleich die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts gemaess Paragraf 22 AGG. Es ist nun Sache der Beklagten, konkret darzulegen und zu beweisen, dass die Entgeltdifferenz ausschliesslich auf objektiven, geschlechtsneutralen Gruenden beruht. Pauschale Hinweise auf Median, Durchschnitt oder Verhandlungsgeschick genuegen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht.

Die Klaegerin hat Anspruch auf Differenzentgelt nach Paragraf 3 Absatz 1 iVm Paragraf 7 EntgTranspG sowie auf Entschaedigung nach Paragraf 15 Absatz 2 AGG.

## Typische Arbeitgeber-Verteidigung und Reaktion

| Einwand | Reaktion |
| --- | --- |
| Der Kollege habe besser verhandelt | Verhandlungsgeschick laut BAG keine objektive Rechtfertigung |
| Branchenueblicher Median liege hoeher | Medianwerte rechtfertigen keine konkrete Differenz im Paarvergleich |
| Der Kollege habe mehr Berufserfahrung | Konkret beziffern: wie viele Jahre, welche Wertigkeit, geschlechtsneutral begruendet |
| Offenlegung anderer Gehaelter unzulaessig | Paragraf 10 EntgTranspG, prozessuale Offenlegung Paragraf 138 ZPO |

## Anschluss

Verbindung mit `fachanwalt-arbeitsrecht-orientierung` zur Mandatsaufnahme. Bei zusaetzlichen AGG-Aspekten ergaenzend pruefen. Im Vergleichsstadium die Skills zur Verhandlungsstrategie heranziehen.

## Aktuelle Rechtsprechung (Ergaenzung v14.2)

- **BAG, Urt. v. 21.01.2021 — 8 AZR 488/19**, NZA 2021, 737 — Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG; Arbeitgeber muss innerhalb von drei Monaten Auskunft erteilen; Verspätung löst keine Sanktion aus, aber substantiierter Klageanspruch entsteht nach erfolgloser Geltendmachung.
- **BAG, Urt. v. 25.02.2021 — 8 AZR 171/20**, NZA 2021, 1197 — Keine Rechtfertigung durch Verhandlungsgeschick; Entgeltdifferenz allein aus Verhandlungsstärke des besser bezahlten Mannes reicht nach § 3 EntgTranspG nicht aus; Arbeitgeber muss objektive, geschlechtsneutrale Kriterien darlegen.
- **EuGH, Urt. v. 08.05.2019 — C-161/18 (Villar Láiz)**, NZA 2019, 779 — Mittelbare Entgeltdiskriminierung: Regelung, die überwiegend Frauen trifft und nicht durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist, verstößt gegen Art. 157 AEUV.

## Paragrafenkette

- Art. 157 AEUV — Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit
- § 3 EntgTranspG — Verbot unmittelbarer Entgeltbenachteiligung
- § 7 EntgTranspG — Anspruch auf gleiches Entgelt
- § 10 EntgTranspG — Auskunftsanspruch
- § 15 AGG — Entschädigung (Frist zwei Monate)
- § 22 AGG — Beweislastverteilung

## Kommentarliteratur

- ErfK/Schlachter, 25. Aufl. 2025, EntgTranspG § 3 Rn. 1 ff. (Paarvergleich, Beweislast, Auskunft)
- HWK/Rupp, 11. Aufl. 2024, AGG § 22 Rn. 1 ff. (Vermutung, Widerlegung durch Arbeitgeber)