bag-mindesturlaub-kein-verzicht-9azr10424

---
name: bag-mindesturlaub-kein-verzicht-9azr10424
description: "BAG 03.06.2025 9 AZR 104/24 kein Verzicht auf gesetzlichen Mindesturlaub. Im bestehenden Arbeitsverhaeltnis koennen Arbeitnehmer auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht wirksam verzichten. Auch nicht durch gerichtlichen Vergleich. Selbst wenn die Beendigung feststeht und absehbar ist dass der Urlaub wegen Krankheit nicht mehr genommen werden kann. Ausgleichs- Erledigungs- und Abgeltungsklauseln in Aufhebungsvertraegen und Prozessvergleichen muessen zwischen gesetzlichem Mindesturlaub vertraglichem Mehrurlaub und Urlaubsabgeltung sauber trennen. § 13 Abs. 1 BUrlG."
---

# BAG 03.06.2025 — Kein Verzicht auf gesetzlichen Mindesturlaub (9 AZR 104/24)

## Worum es geht

Das Bundesarbeitsgericht stellt mit der Entscheidung vom 3. Juni 2025 (Az. 9 AZR 104/24) klar: Der gesetzliche Mindesturlaub nach Paragraf 3 BUrlG ist kein Verhandlungsgegenstand. Im bestehenden Arbeitsverhältnis können Arbeitnehmer auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht wirksam verzichten — auch nicht durch gerichtlichen Vergleich. Das gilt selbst dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits feststeht und absehbar ist, dass der Urlaub wegen Krankheit nicht mehr in natura genommen werden kann.

## Bedeutung für die Praxis

Die Entscheidung trifft die Praxis bei jedem Aufhebungsvertrag und jedem Prozessvergleich. Pauschale Ausgleichs-, Erledigungs- und Abgeltungsklauseln vom Typ „mit Erfüllung dieses Vergleichs sind sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten" sind hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs unwirksam. Der Arbeitnehmer kann den Urlaubsabgeltungsanspruch nach Paragraf 7 Absatz 4 BUrlG auch nach Vergleichsabschluss noch geltend machen.

Die saubere Vergleichsformulierung trennt drei Schichten: gesetzlichen Mindesturlaub (Paragraf 3 BUrlG, unabdingbar nach Paragraf 13 Absatz 1 BUrlG), vertraglichen Mehrurlaub (frei verhandelbar), und bereits entstandene Urlaubsabgeltung (nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses dispositiv).

## Prüfschritte

| Schritt | Prüfung |
| --- | --- |
| 1 | Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubs (24 Werktage bei Sechstagewoche, anteilig bei Teilzeit) |
| 2 | Bereits genommene Urlaubstage im laufenden Kalenderjahr |
| 3 | Resturlaub aus Vorjahren (Verfall nach Paragraf 7 Absatz 3 BUrlG nur bei Hinweis durch Arbeitgeber, vergleiche BAG vom 19.02.2019 – 9 AZR 423/16) |
| 4 | Krankheit und Übertragungsfrist nach Paragraf 7 Absatz 3 BUrlG |
| 5 | Bei Aufhebungsvertrag oder Vergleich: Trennung zwischen Mindesturlaub und Mehrurlaub formulieren |
| 6 | Im laufenden Verhältnis: Verzicht auf Mindesturlaub unwirksam |
| 7 | Nach Beendigung: Urlaubsabgeltungsanspruch dispositiv, aber Klausel muss klar sein |

## Vergleichsformulierung — empfehlenswert

Die Parteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis zum [Datum] endet. Bis zum Beendigungstermin ist der Kläger unwiderruflich von der Arbeitsleistung freigestellt. Sämtliche Urlaubsansprüche, einschließlich des gesetzlichen Mindesturlaubs, werden während der Freistellung in natura gewährt und sind damit erfüllt. Sollten gesetzliche Mindesturlaubsansprüche aufgrund von Arbeitsunfähigkeit nicht in natura gewährt werden können, werden diese mit dem Beendigungstermin als Urlaubsabgeltung in Geld in Höhe von [Betrag] ausgezahlt.

## Klausel-Verbote nach BAG 9 AZR 104/24

| Formulierung | Problem |
| --- | --- |
| „Mit Erfüllung dieses Vergleichs sind alle Urlaubsansprüche abgegolten." | Pauschal, erfasst gesetzlichen Mindesturlaub unwirksam |
| „Der Kläger verzichtet auf sämtliche restlichen Urlaubsansprüche." | Verzicht im bestehenden Arbeitsverhältnis unwirksam |
| „Etwaige Urlaubsabgeltungsansprüche sind mit der Abfindung abgegolten." | Trennung Mindesturlaub und Mehrurlaub fehlt, Abgeltung muss konkret beziffert sein |

## Rechtsfolgen

Bei unwirksamer Verzichtsklausel bleibt der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach Paragraf 7 Absatz 4 BUrlG bestehen. Der Anspruch ist bezifferbar auf die Höhe des Bruttoentgelts für die offenen Urlaubstage. Verjährung nach Paragraf 195 BGB (drei Jahre).

## Anschluss

Verbindung mit `aufhebungsvertrag` und `aufhebungsvertrag-sperrzeit-prognose` für die Gestaltung von Aufhebungsverträgen. Bei Prozessvergleichen vor dem Arbeitsgericht ist der Skill `kueschk-vergleichsverhandlung-checkliste` zu konsultieren — die Vergleichsformulierung muss die Trennung Mindesturlaub und Mehrurlaub abbilden.