bag-freistellungsklausel-unwirksam-5azr10825

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name: bag-freistellungsklausel-unwirksam-5azr10825
description: "BAG 25.03.2026 5 AZR 108/25 pauschale Freistellungsklausel nach Kuendigung unwirksam. Eine formularmaessige Klausel die Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kuendigung einseitig zur Freistellung unter Fortzahlung berechtigt benachteiligt Arbeitnehmer unangemessen § 307 BGB. Freistellung weiterhin moeglich aber nur mit tragfaehigem Grund im konkreten Fall etwa ueberwiegende schutzwuerdige Interessen des Arbeitgebers. Pauschale Vorratsklausel reicht nicht. Beschaeftigungsanspruch BAG GS 1985."
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# BAG 25.03.2026 — Pauschale Freistellungsklausel nach Kündigung unwirksam (5 AZR 108/25)

## Worum es geht

Mit der Entscheidung vom 25. März 2026 (Az. 5 AZR 108/25) hat das Bundesarbeitsgericht die verbreitete Standardklausel in Arbeitsverträgen zur einseitigen Freistellung nach Kündigung kassiert. Eine formularmäßige Klausel, die den Arbeitgeber pauschal und ohne weitere Voraussetzung berechtigt, den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne des Paragraf 307 BGB und ist daher unwirksam.

## Bedeutung für die Praxis

Das Urteil verändert die Verhandlungsposition nach Ausspruch einer Kündigung erheblich. Ohne wirksame Klausel kann der Arbeitgeber nicht mehr einseitig freistellen, sondern braucht im konkreten Einzelfall einen tragfähigen Grund — etwa überwiegende schutzwürdige Interessen wie Geheimhaltungsbedenken, Konkurrenzsorge, Vertrauensverlust nach schwerem Pflichtenverstoß oder erhebliche Störung des Betriebsfriedens.

Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers (BAG, Großer Senat, 27.02.1985 – GS 1/84) bleibt damit auch nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist grundsätzlich bestehen. Eine Freistellung ist nur noch zulässig, wenn der Arbeitgeber die überwiegenden schutzwürdigen Interessen konkret darlegt.

## Prüfschritte

| Schritt | Prüfung |
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| 1 | Liegt eine formularmäßige Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag vor (Vorformulierung, mehrfach verwendet, Paragraf 305 BGB) |
| 2 | Ist die Klausel pauschal (ohne Anknüpfung an konkrete Gründe) oder differenziert (mit konkreten Voraussetzungen) |
| 3 | Bei pauschaler Klausel: Unwirksam nach Paragraf 307 BGB |
| 4 | Bei differenzierter Klausel: Voraussetzungen im Einzelfall erfüllt |
| 5 | Ohne wirksame Klausel: Tragfähiger Grund im konkreten Fall (Geheimhaltung, Konkurrenzsorge, Vertrauensverlust, Betriebsfrieden) |
| 6 | Interessenabwägung zwischen Beschäftigungsanspruch und Arbeitgeberinteresse |
| 7 | Bei unwirksamer Freistellung: Annahmeverzugslohn und Beschäftigungsanspruch |

## Argumentationslinie für den Arbeitnehmer

Der Mandant verweist auf den Beschäftigungsanspruch nach der Rechtsprechung des Großen Senats (BAG GS 1/84). Eine formularmäßige Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag berechtigt den Arbeitgeber nach der neuen Rechtsprechung (BAG, 25.03.2026 – 5 AZR 108/25) nicht zur einseitigen Freistellung. Konkrete Gründe, die die schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers überwiegen ließen, sind nicht ersichtlich oder vom Arbeitgeber nicht hinreichend dargelegt. Die Freistellung ist daher rechtswidrig; der Mandant hat Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

## Argumentationslinie für den Arbeitgeber

Soll eine Freistellung trotz fehlender Klausel durchgesetzt werden, sind die schutzwürdigen Interessen konkret darzulegen: konkrete Geheimhaltungsbedenken (Zugang zu Kunden, Preisen, Produktentwicklung), konkrete Konkurrenzsorge (geplanter Wechsel zum Wettbewerber, Kundenmitnahme), konkreter Vertrauensverlust (Pflichtenverstoß, der die Kündigung trägt), erhebliche Störung des Betriebsfriedens. Pauschale Hinweise auf „branchenüblich" oder „üblicherweise" genügen nicht.

## Strategische Konsequenzen

| Konstellation | Empfehlung |
| --- | --- |
| Arbeitgeber-Kündigung mit pauschaler Freistellung | Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung geltend machen, falls gewünscht; sonst Annahmeverzug sichern |
| Mandant will nicht weiter arbeiten | Einvernehmliche Freistellung im Vergleich, Beschäftigungsanspruch verzichtbar |
| Aufhebungsvertrag mit Freistellung | Konkrete vertragliche Grundlage schaffen, nicht auf Vorratsklausel verlassen |
| Konkurrenztätigkeit befürchtet | Konkrete Tatsachen schildern, gegebenenfalls Konkurrenzklausel oder Karenzentschädigung |

## Rechtsfolgen

Bei unwirksamer Freistellung besteht der Beschäftigungsanspruch fort. Wird er vom Arbeitgeber verweigert, kommt der Arbeitgeber in Annahmeverzug nach Paragraf 615 BGB; die Vergütung ist ohne Anrechnung von Zwischenverdienst geschuldet, soweit der Mandant trotz Freistellung leistungsbereit ist. Eine Klage auf tatsächliche Beschäftigung ist möglich (BAG GS 1/84), wird in der Praxis aber selten durchgesetzt, weil die Kündigungsfrist regelmäßig vor Urteilsverkündung abläuft.

## Anschluss

In Kombination mit `kuendigungs-pruefung` und `kueschk-anwendbarkeit-kschg-pruefen` für die Prüfung der Kündigung selbst. Bei Vergleichsverhandlungen mit Freistellung als Verhandlungsmasse den Skill `kueschk-vergleichsverhandlung-checkliste` heranziehen — die Klausel ist konkret zu fassen, nicht pauschal.